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💼 Como as PME’s em Portugal podem implementar o Salário emocional em 2025

imagem com bandeiras da onu e artigo do site sobre salario emocional e ods em pequenas e médias empresas da Sofia Branding D' Emoções

O que os dados dizem e as Empresas estão (ou não) a fazer?

Em 2025, o salário emocional deixou de ser apenas um “extra simpático” — passou a ser uma resposta estratégica às novas exigências do mundo do trabalho. Num país onde mais de 40% dos colaboradores dizem sentir-se desvalorizados, os dados mostram uma tendência clara: os profissionais já não procuram apenas um ordenado competitivo, mas condições de bem-estar, reconhecimento, equilíbrio e propósito. Para as PME’s portuguesas, isto representa tanto um desafio como uma oportunidade — de atrair, envolver e reter talento, mesmo com recursos limitados. Ao alinhar-se com pilares como a saúde e bem-estar (ODS 3), igualdade de oportunidades (ODS 5), trabalho digno e crescimento económico (ODS 8) e redução das desigualdades (ODS 10), o salário emocional permite que as empresas não só reforcem a sua cultura interna, como também contribuam ativamente para os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, tornando-se mais humanas, mais conscientes e mais sustentáveis.

Estudos portugueses e internacionais mostram que colaboradores felizes são até 31 % mais produtivos e até três vezes mais criativos. Atente em:  https://hrportugal.sapo.pt/salario-emocional-como-oferecer-bem-estar-aos-colaboradores/?utm_source=chatgpt.com

🔍 Como as PMEs podem agir

Pilar do Salário EmocionalEvidênciaIniciativa Recomendada
Flexibilidade87,6% valorizam benefícios não monetários, 88,6% satisfeitos com teletrabalho Reddit+8Sustentix+8Human Resources+8Horários adaptáveis, teletrabalho parcial
Equilíbrio vida-trabalho90% valorizam equilíbrio mais que salário Políticas de desconexão e dias de bem-estar
Reconhecimento e valorização33% sentem-se desvalorizados Feedback estruturado, celebrações de conquistas
Benefícios não monetários67% têm acesso a benefícios, mas 87,6% valorizam mais Seguro saúde, subsídio formação, apoio à família
Ambiente e culturaApenas 51% sentem processos bem organizados Melhorar organização interna e clima organizacional

As PMEs não precisam de “salvar o mundo sozinhas”. Mas podem — e devem — agir localmente com impacto global, alinhando-se aos ODS para crescer com sustentabilidade, propósito e vantagem competitiva. Implementar os ODS é mais do que responsabilidade social — é visão estratégica.

💡 Passos simples para começar a implementar

  • Escolher dois a três ODS prioritários que façam sentido com a realidade e valores da empresa.
  • Definir metas práticas e mensuráveis (ex: reduzir 20% do plástico em embalagens em 1 ano).
  • Comunicar essas ações ao público interno e externo com clareza e verdade.
  • Monitorizar e ajustar regularmente os resultados.

Veja a título de exemplo, nos respetivos ODS’s:

Pilar do ODS 3 – Saúde de Qualidade e Bem-Estar

  • Ao incluir iniciativas como pausas para saúde mental, horários flexíveis, e programas de bem-estar, o salário emocional promove saúde física e psicológica no ambiente de trabalho.
  • Exemplo: Clínicas e PME’s que oferecem apoio psicológico ou dias de bem-estar reduzem o burnout e promovem equilíbrio.

ODS 5 – Igualdade de Género

  • Pode incluir políticas de flexibilidade e apoio à parentalidade, essenciais para promover a equidade no acesso a oportunidades profissionais, especialmente para mulheres.
  • Exemplo: PMEs que oferecem horário adaptável ou trabalho remoto ajudam mães e pais a manter a carreira sem sacrificar o equilíbrio familiar.

O Pilar do ODS 8 – Trabalho Digno e Crescimento Económico

  • Exemplo: Oferecer feedback contínuo, planos de formação e progressão mostra que o colaborador é valorizado — promovendo produtividade com respeito.

O ODS 12 – Consumo e Produção Responsáveis

  • Empresas que optam por práticas sustentáveis (ex: bem-estar no local de trabalho, valorização humana) estão a fazer uso responsável dos seus recursos humanos, reduzindo desperdício de talento e rotatividade.
  • Exemplo: Um ambiente saudável reduz ausências, rotatividade e custos com novas contratações — sendo também financeiramente sustentável.

Ao implementar o salário emocional, as PMEs não estão apenas a valorizar os seus colaboradores — estão a alinhar-se com os grandes desafios globais da ONU para um mundo mais justo, equilibrado e humano.

Isto torna o salário emocional não só uma vantagem competitiva, mas uma prática responsável e alinhada com os princípios ESG (ambiental, social e governança).

📌 Quer ajuda a desenhar o seu próprio Plano de Salário Emocional?

Estou disponível para o ajudar a implementar iniciativas adaptadas à sua PME, reforçando retenção e performance da sua equipa.

Para saber mais sobre estratégia e desenvolvimento de pessoas, contate-nos por email: [email protected]

Sónia Sofia Morgado, Especialista em Recursos Humanos

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🩺 Check-up RH: A Importância da Consultoria de Recursos Humanos

duas pessoas a conversarem

Check up RH: O problema não está em si. Está no modelo de recrutamento tradicional.

Muitas clínicas e empresas de serviços enfrentam desafios na contratação e retenção de talentos. A rotatividade elevada, a desmotivação das equipas e a falta de alinhamento cultural são sintomas de um processo de recrutamento que já não responde às exigências das novas gerações.

👥 Entendendo as novas gerações

Millennials (Geração Y): Nascidos entre 1981 e 1996, valorizam o propósito no trabalho, a flexibilidade e o desenvolvimento contínuo. Esperam feedback constante e são conquistados por ambientes que promovam o bem-estar e a colaboração.

Geração Z: Nascidos a partir de 1997, são nativos digitais que priorizam a transparência, a diversidade e a inclusão. Procuram empresas com valores alinhados aos seus e oportunidades de crescimento rápido.

🛠️ O Desafio do Recrutamento Rápido

Recentemente, uma empresa de serviços procurou-nos com urgência para preencher uma vaga crítica. Optaram por um processo de recrutamento acelerado, focado apenas em competências técnicas. O resultado? O novo colaborador não se integrou bem na equipa, levando a conflitos internos e, eventualmente, à sua saída.

Este exemplo ilustra como a pressa e a falta de avaliação socio-comportamental podem comprometer a eficácia do recrutamento.

Muitas empresas ainda recrutam com base no que a pessoa “sabe fazer”. Mas ignoram quem a pessoa é.

🧠 O Erro Mais Comum no Recrutamento

Segundo dados da Nova SBE (2022), os desafios no setor da saúde em Portugal vão muito além da falta de candidatos. O verdadeiro problema está em manter equipas coesas, motivadas e alinhadas com a cultura da organização, nomeadamente nas gerações mais .

E isso não se resolve com entrevistas rápidas ou análise de CVs “chapa5”.

Muitos dos conflitos, faltas de iniciativa ou rotatividade em clínicas acontecem porque o perfil comportamental do colaborador não é compatível com a função ou a equipa.

Veja aqui: https://sofiabrandingdemocoes.pt/servicos/

Contratar alguém para a sua equipa clínica é como escolher um coração para um transplante. Não basta que ele bata. Tem de ser compatível.

Num negócio de saúde, onde o ambiente é exigente, humano e emocionalmente intenso, não se pode contratar apenas com base no que a pessoa “sabe fazer” — mas sim em como ela “funciona”.

No nosso Check-up RH ao seu negócio, aplicamos testes e entrevistas de perfil socio-comportamental para:

  • Revelar como o candidato toma decisões através da simulação de situações reais;
  • Identificar se trabalha melhor sob pressão, em equipa, com autonomia;
  • Avaliar compatibilidade com os valores e estilo da sua clínica ou empresa.

Utilizamos ferramentas de avaliação comportamental e entrevistas de alinhamento estratégico, que nos permitem identificar não apenas as competências técnicas dos candidatos, mas principalmente como pensam, reagem, colaboram e se integram ao ambiente humano da clínica ou empresa.

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Os alimentos ácidos da frustração – Porque não gostamos de receber um “não” de um cliente?

"Dizer não" o cliente

Pssstt: Receber um “não” de um cliente é o ingrediente tabu para uma experiência desconfortável e que nos leva a determinados sub-nutrientes categóricos (calóricos):

“nem devia ter tentado, para saber que era isto“

“eu já sabia que não ia conseguir fechar este cliente”

“dei tanto de mim e parece que nunca é suficiente“.

Bem, por várias razões as objeções do nosso dia-a-dia profissional engordam a frustração chamada de:

  • Acidez na Rejeição Pessoal é um “alimento” quando falamos de um “não”, pois um “não” pode ser percebido como uma rejeição pessoal, afetando a nossa autoconfiança enquanto profissionais e até equipas; muitas vezes, procuramos a validação e aceitação por meio de nossas interações, e um “não” pode verter essa procura do “organismo limpo”.
  • Há uma pressão “arterial” para alcançar resultados positivos, e um “não” pode ser visto como um fracasso, não apenas individual, mas também em relação às expectativas da organização; em ambientes competitivos, um “não” pode ser um golpe duro na comparação com os colegas de trabalho – aí está ela a Acidez nas Expetativas e Competitividade.
  • Acidez no tempo e dedicação: o tempo e o esforço investidos em conquistar o cliente podem parecer desperdiçados; há um sentimento de frustração por não ver o retorno desejado sobre o investimento feito – sintoma este de acidez ao palato.
  • Acidez na reputação profissional, pois há uma preocupação com a reputação profissional, e múltiplos “nãos” podem afetar como o profissional é visto pelos outros.

Então que ilações e lições de Rejeição, Reputação podemos retirar desta falta de nutrientes – sendo eles ácidos – e tornar a nossa dieta profissional mais alcalina?

Enfrentar a rejeição é uma oportunidade para aprender e melhorar o campo da resiliência e a batalha da persistência …

 Revisitarmos as nossas feridas profissional e ter um vigilância sobre elas, reconhecendo como elas moldam ou transformam a nossa jornada, faz parte de alimentos alcalinos no nosso caminho para o crescimento profissional e pessoal e, assim uma boa nutrição celular ativa seja com clientes de “não” ou de “sim”.

É sempre um bom momento pra refletir e transformar a frustração em não-perfeição!

Acredito que também você tenha muitas ideias sobre como superar o ‘medo do não’. Partilhe a sua experiência nos comentários desta edição, pois estará a contribuir para o melhor entendimento dos profissionais pessoas que procuram vencer o ‘medo do não’.

                                                                      Sofia Morgado, Autoria Própria

                                                                                                         09/07/2024

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Vamos falar sobre o “habitus” da autoconfiança profissional?

a lente da autoconfiança

Acreditar em si mesmo é um passo, mas só passa a fundamental quando o foco necessário é aplicável.

Sabemos que a autoconfiança exerce um papel fundamental para o sucesso ou fracasso mental de cada profissional e organização, impactando diretamente o nosso contexto interpessoal e de desempenho.

No mundo atual, onde a concorrência profissional é acerrimamente confrontada com as expectativas do self, torna-se indissociável a busca pela melhoria contínua – no conhecimento de mim próprio/a e em prol do equilíbrio nas tomadas de ação e decisão.

Hoje venho partilhar consigo, uma autora (que me inspira) Marie Forleo, que no seu livro Best seller “Tudo Tem Jeito” nos dá um exemplo prático fundamental que quero deixar consigo, caro/a leitor/a.

Esse exemplo prático é:

“Imagine que esta numa reunião importante no trabalho. Em vez de se distrair com pensamentos sobre outras tarefas que precisa realizar, você decide se concentrar totalmente na reunião. Você escuta ativamente, faz perguntas pertinentes e contribui com ideias valiosas. Essa atitude de estar plenamente presente não apenas aumenta a sua eficácia na reunião, mas também demonstra respeito e consideração pelos outros participantes.

Como o famoso autor e especialista em mindfulness Jon Kabat-Zinn disse: “Onde quer que você vá, lá você está.”

É com o fator de estar presente que também aumentamos a autoconfiança, pela auto-observação e reflexão dos meus pontos de melhoria. A importância de estar plenamente presente em todas as situações, seja no trabalho ou na vida pessoal vem dar um up da nossa total atenção ao momento presente, em que somos capazes de tomar melhores decisões, por conseguinte, construir relacionamentos mais fortes e viver uma vida mais satisfatória e equilibrada.

Por falar em equilíbrio – o da autoconfiança, não está sempre em uníssono com o nosso alto desempenho, até porque se assim fosse as pessoas mais autoconfiantes tinham sucesso em tudo o que realizassem e sabemos que isto não é verdade. Mas uma coisa é verdade, fazendo um paralelismo com o conceito de disciplina, apresentado no livro que atualmente estou a ler, Keller Williams “A única Coisa”.

Ninguém consegue ser em todas as vertentes disciplinado, parafraseando Leo Babauta “é um mito mais comum na nossa cultura a autodisciplina” e, vou mais longe neste paralelismo, acrescentando assim a autoconfiança.

O truque então onde está?!, em jeito de pergunta retórica, na medida em que o hábito da autoconfiança* se torna parte da nossa vida e rotinas laborais, tal como a atitude positiva, pois vai ser alguém que tem algo a funcionar regularmente para si – autoconfiança – porque trabalhou regularmente para isso.

Desenvolva este músculo!

Ao desenvolvermos o hábito da autoconfiança, em primeiro lugar este músculo em nós mesmos, fortalecemos o nosso self e o self organizacional podendo assim criar um ambiente propício à inovação, à colaboração e ao crescimento individual e coletivo, fator esse que a Inteligência Artificial ainda não criou. 😊

*O “habitus” (desenvolvido por Pierre Bourdieu refere-se a padrões duradouros de habilidades e comportamentos internalizados pelos indivíduos ao longo das suas experiências de vida).

Assim parece-me pertinente ir mais além, pois essa internalização da autoconfiança ganha destaque na socialização e interação dentro de uma organização. Pois se essas disposições são adquiridas através da socialização e interação dentro de um determinado contexto social também o é profissionalmente.

Boas reflexões,

Autoria própria, Sónia Sofia Morgado, Socióloga e Empreendedora

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cf. Williams, Keller (2012), “A única Coisa”.

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Carreira & Produtividade

Carreira e Produtividade artigo de blog, por Sofia Morgado, Sofia Morgado, Socióloga e Empreendedora Mentoring Desenvolvimento Profissional & Pessoal

Lembre-se de que a produtividade não se trata apenas de trabalhar mais, mas de trabalhar de forma mais inteligente e eficiente, aproveitando a maximização dos recursos e habilidades para alcançar os resultados que ambicionamos.

Aumentar a produtividade sem cair em exaustão, esgotamento, até conhecido como burnout, é fundamental para manter uma vida equilibrada e saudável.

Lembre-se de que a produtividade sustentável é aquela que não compromete a sua saúde física e mental. Encontre um equilíbrio entre o trabalho e o cuidado pessoal para alcançar resultados consistentes e duradouros.

Estamos a caminho de Setembro, um novo ciclo e também do 2º semestre do ano. Para que este equilíbrio aconteça previna-se e tome ações corretivas.

Aqui estão algumas dicas para melhorar a produtividade sem comprometer sua saúde e bem-estar:

  1. Estabeleça limites;
  2. Gestão equitativa do seu tempo;
  3. Priorize tarefas – Aplique a regra 80/20, em que 80% dos resultados são obtidos a partir de 20% das ações. Concentre-se nas atividades mais impactantes;
  4. Aprenda a dizer “não”;
  5. Faça pausas regulares;
  6. Cuide da sua saúde mental, emocional, física;
  7. Estabeleça metas realistas
  8. Reconheça os seus limites;
  9. Procure apoio.

Vamos continuar a plantar produtividade em cada carreira🌍

Sofia Morgado, Socióloga e Empreendedora

Mentoring Desenvolvimento Profissional & Pessoal

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Nascemos ou Tornamo-nos Empreendedores?

𝐍𝐚𝐬𝐜𝐞𝐦𝐨𝐬 𝐨𝐮 𝐭𝐨𝐫𝐧𝐚𝐦𝐨-𝐧𝐨𝐬 𝐄𝐦𝐩𝐫𝐞𝐞𝐧𝐝𝐞𝐝𝐨𝐫𝐞𝐬? por Sofia Morgado, Sofia Branding D'Emoções

Acredito que a generalidade das pessoas, possam nascer com o potencial de se tornarem empreendedoras, embora alguns desenvolvam esse potencial e outras não. 

O empreendedorismo envolve assim a capacidade de identificar oportunidades, assumir riscos, inovar e criar valor através da criação e gestão de negócios ou projetos.

A palavra deriva do francês entre e prender, que significa algo como “estar no mercado entre o fornecedor e o consumidor”.
O conceito de empreendedorismo, apesar de ter assumido um boom mediático, é na realidade um termo que existe desde séc. XVIII, pelo economista francês Richard Cantillon (in Empreendedorismo e inovação, soumodip sarkar). Contudo, foi no séc. XX que o conceito empreendedorismo se estendeu popularmente pelo economista Joseph Schumpeter com base no livro “Teoria do Desenvolvimento Económico”, onde fala sobre o processo de Destruição Criativa (ou Destruição Criadora).

Enquanto algumas pessoas podem ter uma predisposição natural para características empreendedoras, o empreendedorismo também pode ser aprendido e desenvolvido ao longo do tempo.
Uma característica importante para quem deseja empreender é manter na mente o desejo magnético para atingir esse mesmo objetivo. Aqui posiciona-se a Tríade do SER que gera o Fazer e conquista o TER.

Eu costumo afirmar que o sucesso acontece quando a preparação, a disciplina encontra a verdadeira oportunidade e essa é uma recomendação importante para quem está nesse aperfeiçoamento pessoal e profissional.

Um exemplo prático desse conceito aconteceu há cerca de 10 anos quando comecei a minha tese de mestrado sobre Educação para o Empreendedorismo em contexto prisional. Na época a minha professora questionou-me do porquê e de que não iria conseguir realizar a pesquisa e o campo empírico no tempo e no meio envolvente. O que eu sabia de forma inata era a minha motivação e o que não sabia quando iniciei este processo é que nos próximos anos iria ensinar sobre isso, faria palestras, e reuniões de negócios com Empreendedorismo lado a lado e também no coração.

O verdadeiro líder destaca-se pelo modo de pensar, de acreditar e agir. Se tem ou sente o desejo de empreender, mas não sabe exatamente como começar ou acredita que não tem um talento nato para isso, será necessário primeiro fazer um trabalho de ordem emocional na sua própria mente. Sucesso ou fracasso é acima de tudo uma questão de atitude!

Por fim, as competências empreendedoras são um conjuntos de habilidades, traços de personalidade e conhecimentos que os empreendedores precisam para serem bem-sucedidos na criação, gestão e crescimento dos seus negócios.
Assim, podem variar dependendo de contexto, mas não de imperativo:
SER – FAZER – TER
A tríade do sucesso não acontece sem esta equação de autoconhecimento profissional e negocial.

Autoria: sóɴɪᴀ sᴏғɪᴀ ᴍᴏʀɢᴀᴅᴏ, Sᴏᴄɪóʟᴏɢᴀ ᴇ Eᴍᴘʀᴇᴇɴᴅᴇᴅᴏʀᴀ

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TELEAT – Ementa em teletrabalho, chega até si…

“TELEAT – Ementa em Teletrabalho, chega até si…” foi este o slogan apelidado neste artigo que hoje partilho convosco e publicado na Revista Human – Recursos Humanos e Gestão. Leiam com atenção!

A realidade social entrou em mutação frenética, eram tempos diferentes e com outras possibilidades, oportunidades e cocriações.

Entrou um novo cardápio, uma nova ementa na mesa, na mesa das sociedades, das organizações e das relações sociais de trabalho: o teletrabalho. Contemplado este regime no Código do Trabalho como uma «prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e comunicação».

Ora, com a «barriga faminta» e um desejo confinado de «estômago capital» poderá levar a uma toda e qualquer demência, disfunção cognitiva por parte dos diversos atores sociais. Deste modo, esteja atento e se for preciso deixe a conta por pagar e acione a sinalização sonora em caso de emergência.

Como fenómeno não novo na era da modernização e da tecnologia, onde vários países do globo assumem esta sua prática diária com solidez e eficiência, outros os há que não a tornavam prática.

Assim, todas as práticas sociais têm que ser balizadas sem prevaricação.

Escuto partilhas como «trabalho mais em casa do que antes», «tenho muito mais trabalho agora que estou em teletrabalho», «se trabalhava oito horas, agora trabalho 10», «tenho o Skype sempre ligado e não consigo almoçar com chamadas»…

Bem, há que sentar à mesa com:

Entradas:

  1. a) Organizar o dia.
  2. b) Observar a agenda, planear e definir objetivos para o dia, numa lógica de quais as tarefas prioritárias e importantes a realizar.

Esta reflexão ajudará a criar o seu plano.

Prato principal:

  1. Trabalhar local harmonioso, com paixão, dedicação e responsabilidade, juntando um talher de horas equilibradas no dia:

1.a) não descurar a higienização no seu dia (Importantíssimo! A pausa em cada período do dia; mínimo de 15minutos, manhã e tarde);

1.b) executas as suas tarefas com a luminosidade suficiente, a postura correta e confortável.

[Vários estudos comprovam que trabalhar mais horas não é sinónimo de produtividade e eficiência.]

Prato secundário:

30 minutos: Respiração e ginástica laboral irá permitir uma maior oxigenação do cérebro, elevando níveis de performance maiores ao longo do dia.

NOTA: Use e abuse do seu guardanapo para limpar/ refazer as suas rotinas, ou crie novos hábitos. É necessário ter noção de que na globalidade as pessoas vão-se sentir mais cansadas, pois o grau de exigência não baixou (pelo contrário), sobretudo os pais. Para quem tem crianças em casa, o grau de concentração poderá ser menor e de maior absorção familiar. É fundamental nutrir-se de uma pitada qb de disciplina.

Bebida(s):

Para não «empapar», é importante nutrir-se a si (ingerindo água enquanto trabalha), à sua equipa e a todos os que estão no seu meio circundante. Fale/ converse, todos os dias, com pelo menos três colegas de trabalho. Porque estando longe podemos estar próximos. O distanciamento não é sinónimo de despreocupação, muito pelo contrário, é de necessária união e integração de polaridades. Parafraseando Karl Marx, «trabalhadores do mundo, uni-vos!»

Sobremesa:

Reúna as suas conquistas diárias e as virtudes e célebre com toda a equipa, com a vibração que lhe quiser dar, evitando (claro) sair de casa.

Quando vier a conta, analise SEMPRE se a sua refeição foi proveitosa. Veja se as novas ferramentas colaborativas colaboraram entre si, numa alimentação gold e saudável, rica de vitaminas, aminoácidos, proteínas no que é o teletrabalho. Caso seja diferente, experimente outra ementa.

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Relação bilateral? … um salário emocional, para quando?

Qual o propósito com que hoje trabalhamos? Qual o foco do capital humano nas organizações?

Afinal, o que procuramos? Múltiplos e divisores ou divisores e múltiplos de QI e/ou QE, valor acrescentado, progressão, felicidade no trabalho, remunerações…

Na competitividade e desafios do mercado atual, as empresas têm procurado potenciar o seu employer branding ambicionando lugares cimeiros entre as “melhores empresas para trabalhar”. Pois bem, não é só o salário que representa um maior acréscimo.

Mutação no passado, alteração no presente e a chave do futuro…

Tamanhas vezes quando se dá voz aos colaboradores se ouvem palavras aglutinadas de valor, valor este não monetário… “(…) mas sim receber valor pela nossa equipa, pelo nosso esforço”, “(…) mas sim reconhecimento não-financeiro”. É esta a premissa que temos assistido no seio das organizações onde trabalhamos.  

Tendo por base Sociological Models, os níveis de esforços face ao salário percecionados pelo capital humano das organizações assenta na moral (colaborador) e lealdade (empresa).

O autor Akerlof (1984) ao discutir as evidências de estudos sociológicos indicava que a taxa de esforço de um colaborador depende das normas do seu grupo de trabalho (pressão de pares) e postula modelos sociologicamente baseados em implicações de eficiência. Quanto maior for a valorização dos grupos de trabalho e por sua vez do trabalho em equipa, maior é a probabilidade de ocorrência dos designados “salários de eficiência”.

Gozar de um salário “ilustre”, possuir um plano de incentivo a longo prazo deixou de ser suficiente. A atração do capital humano patenteia, nos dias que correm, uma cultura organizacional submersa em bem-estar, confiança, equilíbrio pessoal e profissional, sendo fator-chave na escolha de uma futura oportunidade profissional e na sua manutenção.

A tal “berra” de geração Millennials tem apontado uma maior importância das pessoas na hora de decidir escolher o seu emprego, através da relação remuneratória equitativa entre o que se faz e o que se ganha, num balanço entre emprego e melhoria da qualidade de vida (in El Economista).

A retenção de talento tem um novo paradigma, vejamos como a Google, Apple, Startups ou outros grandes grupos multinacionais têm vindo a introduzir um conjunto de benefícios difíceis de ignorar, o qual se denomina de “salário emocional”.

E o que é afinal falar de um salário emocional? Falar de um propósito que hoje patenteia o mercado de trabalho? (é mesmo uma interrogação esta segunda frase?)

Pois estamos certos que o que faz o capital humano das organizações sentir que está em casa e, consequentemente, não querer sair é este “salário”. Falamos de desenvolvimento pessoal, flexibilidade horária, trabalho à distância, investimento em estudos, ambiente informal, oferta de fruta/café e muitos outros…que todos conhecemos ver em países escandinavos…são, portanto, o que designo de “soft salário” ou seja, todos os incentivos não económicos que não entram para o saldo final do recibo de vencimento, mas que auxiliam a criar um vínculo possante entre o/a colaborador/a e a sua organização. 

Se anteriormente a concretização profissional era um conceito que remetia para a estabilidade e benefícios remuneratórios, hoje este conceito estende-se por outros âmbitos seja no plano educativo/formativo (de desenvolvimento), cultural, capital social e pessoal.

Para estabelecer um programa de salário emocional deve fomentar o seu employer branding, olhar os seus colaboradores à imagem dos seus clientes, otimizar as skills endógenas e exógenas. Quer com isto dizer-se, que a combinação tripartida entre a pessoa, a família e a organização é fulcral, resultando numa externalidade positiva que beneficia ambos os lados.

Segundo um estudo sobre o impacto do salário emocional na Colômbia, o Ministério de Tecnologia da Informação e da Comunicação observou que após fixar dois dias de trabalho a partir de casa (em regime home office), em várias empresas, a produtividade cresceu 23%, ao mesmo tempo que o absentismo teve uma redução de 63% e os despedimentos voluntários caíram 25%.

Como podemos adquirir algumas práticas que podem fazer parte da estrutura de um salário emocional:

Qualquer que seja o tipo de organização de pequena a grande dimensão podem ser adotadas diferentes formas, medidas que possibilitem aos colaboradores a otimização do seu desempenho e o equilíbrio com necessidades pessoais e profissionais, em prol da maior produtividade e eficiência.

Praticar a cultura do Propósito

Por onde devo começar? Em primeiro lugar, por você! As empresas precisarão mais que nunca de colaboradores comprometidos e clientes satisfeitos.

Uma pessoa alinhada e movida com o seu próprio propósito pode inspirar esse valor no seu grupo de pares.

Segundo o estudo em 2018 da Global Talent Trends da Mercer foi praticamente consensual a ideia de que as organizações deviam focar-se em objetivos que reflitam uma melhoria da sociedade, o que indica uma crescente vontade de trabalhar com um “sentido de missão”.

Praticar a cultura do feedback

O feedback é extremamente importante para que as empresas se mantenham no caminho certo para o sucesso, conhecendo as boas práticas do feedback, das quais podemos destacar:

·        Apresentar o FEEDBACK ao colaborador de forma positiva, para que perceba a importância do processo para o seu crescimento profissional;

·        FOCO em ações – dialogar apenas sobre a forma como se trabalha;

·        DAR VOZ ao colaborador.

Assim que os colaboradores percebam a incorporação de uma cultura de feedback no ambiente organizacional em que trabalham, a satisfação e motivação amplificar-se-á.

Praticar a Flexibilidade

A título exemplificativo, as diretoras de RH da Unilever, Carolina Mazziero e Liana Fecarotta com vontade de aumentar a dedicação aos estudos e à família, sem “abrir mão” do cargo no trabalho, levou a proporem à chefia o “job sharing” (cargo compartilhado). Assim, dividem a mesma função e trabalham apenas alguns dias da semana, sem horário fixo: Carolina às segundas, terças e quartas e Liana às terças, quartas e quintas.

FOMO para “Fear of Missing Out” é um conceito que surge com o desejo crescente de aproveitar todos os momentos importantes da vida e que se relaciona com o work-life balance.

Fazer uma gestão pessoal do seu dia-a-dia e com isso leva a que todos se possam sentir mais focados, felizes e aumenta a sua dedicação à organização e atingindo maior produtividade.

Praticar momentos de ócio

A ciência já comprovou irrefutavelmente que trabalhar oito a dez horas seguidas não é produtivo. Pausas, momentos de descontração aumentam a produtividade, criatividade e motivação dos colaboradores.

Muitas organizações têm apostado em salas de jogos, almoços e jantares de empresa, e outros momentos de celebração que não só são uma ferramenta de marketing poderosa para o employer branding, mas também potenciam o team building.

Aposta na atividade física e saúde mental. Desde parcerias com ginásios até aulas de yoga, meditação e mindfullness, estas são também algumas das apostas de muitas empresas que se querem tornar mais atrativas. Com a crescente preocupação por um lifestyle mais saudável, estas medidas ajudam a quebrar a rotina do dia-a-dia e contribuem para o bem-estar físico, mas sobretudo mental de quem as pratica.

Incentivos à natalidade

Muitas organizações demonstram preocupação pela questão da natalidade. Berçários, jardins-de-infância integrados até licenças de paternidade prolongadas e horários reduzidos, são medidas que permitem aos colaboradores focarem-se no crescimento da sua família e terem estabilidade neste plano, sem prejuízo para a sua carreira.

Outros serviços

Além do já enunciado, há organizações que providenciam serviços como lavandaria, cabeleireiro, entrega de medicação ou consultas, para que os seus colaboradores consigam usufruir ao máximo do seu tempo livre, reforçando assim o salário emocional.

Por conseguinte, ver uma empresa como centro de prazer ao invés de uma terrível enxaqueca, é o caminho. Embarcando em propósitos de trabalho que a modernidade assim o carrega, feita de pessoas e para pessoas, as relações laborais devem gerar e regenerar de forma sistémica e holista, valores dotados de QI e QE, como diferencial nas organizações competitivas.

“There are people who have money and people who are rich”, Coco Chanel

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A FECUNDAÇÃO DE UMA GRAVIDEZ (DES)EMPREGADA…

Passam horas, semanas, meses e trimestres, o calendário ronda as 38/40 semanas. Sim, semanas de gestação! É na relação entre óvulo e espermatozóide que as células reprodutoras “falopiam” prestações de desemprego e aglutinam o embrião desempregado. A fecundação pode ser subsequente ou antecedente, na sua forma simplificada e com fixações IAS D (estImulação de Apoio Socialmente Dependente). Durante a gestação, o embrião evolui e passa a feto, em torno de uma dependência e crispação social, onde pode ocorrer o risco de aborto. 

A gravidez traz consigo enjoos sumáticos e automáticos, com soma de stress, adição de ansiedade e um automatismo depressivo. A ecografia obstetricia revela um feto desempregado, com evidencias de um tal género Curriculum Vitae e cujo o peso, designado de entrevistas, revela-se ínfero nas suas gramas. 

Serão estes os primeiros sinais de um parto prematuro? 

A evolução fetal de desemprego aloca e liberta através da sua placenta produtos de excreção para o meio profissional. “Umbilicalmente” falando é um processo que assenta numa forte irrigação de fatores adversos, sejam eles facilitadores e codificadores de uma ineptocracia (falta de…) que cresce na sociedade portuguesa.

Precisará este embrião de políticas pré-natais?

A gestação embrionária é percepcionada como uma gravidez de funções latentes e manifestas. Estas funções cuja patente é (re)elaborada pelo Sociólogo Robert Merton leva-nos à encruzilhada gestação de 9 meses, de alto-risco. Se, por um lado, vemos a publicação declarada e descarada de não seleção, por razões ditas “incompatíveis” e algumas/muitas vezes incompreensíveis. Por outro, vemos um véu latente, de uma tal “anencefalia”, provocada pela insuficiência de ácido fólico, fruto de fechamento, ocultação e até soluções incontinuas.

Assistimos hoje às “capacidadedes médicas” dos avaliadores de género, dotados de uma inteligência cruzeiro, capazes de perceber na página, o melhor de dois mundos, o indivíduo e o as necessidades de mais-valor para evitar a contra-gestação! 

É neste sentido que ganha relevo a preparação pós-parto. Com exercícios de: como fazer um CV (gratuitos e não gratuitos), os melhores passos para o sucesso numa entrevista, formações à moda IEFP de comunicação e assertividade, literatura motivacional. Esta preparação é importante, contudo carrega um forte caráter subjetivo, nos seus meios, processos e acepções. 

Serão isto pregões?

Quem não quer ter um feto com um peso ideal/recomendado? Quem não quer uma gravidez medicamente assistida? Os efeitos desta assitência baseiam-se em “injeções epidurais”, através de Estágios medida IEFP, Programas de Trainee, Estágios Curriculares. Toda uma panóplia de findar o embrião e as fixações IADS na redução de fetos saudáveis, apenas de funções camufladamente latentes. 

Este parto revela, portanto, oscilações pré e pós-natais, onde as condicionantes enjoativas e epidurais alertam risco social, latente e manifesto. Sobrevivendo os (des)embriões mais recetivos à injeção de FACTOR C, o C que não é de Conhecimento!

Sónia Morgado,

Socióloga